Como Combater a Discriminação Etária nas Contratações do Terceiro Setor

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Conversamos com frequência com membros da comunidade Idealist — candidatos a vagas na organização, possíveis interessados e funcionários — sobre a experiência deles na busca por empregos no nosso setor. Algo recorrente há anos é que muitos deles enfrentam etarismo nesse processo, ou seja, o preconceito ou discriminação com base na idade, que pode levar à exclusão de candidatos por serem considerados "velhos demais" ou "jovens demais", independentemente de sua capacidade ou experiência.

Não é de se surpreender: as pessoas mais velhas dentro da nossa cultura são vistas como avessas à tecnologia e sem interesse em aprender coisas novas. Em contrapartida, os candidatos mais jovens enfrentam outro tipo de etarismo, pois acredita-se que eles são viciados em internet, mimados e propensos a abandonar o emprego caso não sejam promovidos.

Todos sabemos que podemos, e devemos, fazer melhor do que isso. O objetivo é incentivar os outros e nós mesmos a prestarmos mais atenção às diferentes formas de preconceito em nome da diversidade, equidade e inclusão, o que pode nos ajudar a montar equipes de trabalho mais unidas e com pessoas mais qualificadas. Quando nos empenhamos para incluir candidatos que trazem diversidade de experiências e qualificações, podemos afirmar categoricamente que estamos trabalhando para criar um setor mais inclusivo.

Confira algumas sugestões sobre como reduzir a discriminação etária nas contratações:

Discriminação etária no processo de contratação

As ONGs tendem a especificar quantos anos de experiência elas gostariam que o candidato tivesse. Pode ser também que você procure uma pessoa que já esteja habituada a esse tipo de trabalho e não precise ser treinada para pedir a um doador importante que aumente sua contribuição anual.

Na medida do possível, sugerimos especificar o mínimo em termos de anos de experiência, mas não o máximo. Se você disser que está buscando um candidato com dez a quinze anos de experiência, é bem provável que elimine pessoas excelentes que fazem esse tipo de trabalho há 25 anos. Desde que o candidato apresente um argumento convincente sobre porque ele quer o cargo, você deve considerá-lo — independentemente de quanta experiência ele tenha ou não.

Tenho 60 anos e estou fora do mercado há tempos… Não consigo encontrar um trabalho com um salário digno... Tenho mais de 30 anos de experiência. Eu não me tornei uma persona non grata da noite para o dia. Atribuo isso em grande parte ao etarismo, apesar do jargão simpático e das palavras marqueteiras que as pessoas tentam usar para justificar a NÃO contratação de pessoas da minha faixa etária.”

Candidato a um emprego na Idealist

Da mesma forma, há situações em que um candidato mais jovem não é considerado para uma oportunidade de liderança. É bem possível que ele nunca tenha gerenciado uma equipe grande, mas que tenha se saído muito bem implementando uma campanha promocional em larga escala que envolvia várias pessoas. Considerar o ano da formatura como indicador de qualificação de uma pessoa pode excluir candidatos excelentes do seu radar.

Uma boa estratégia para filtrar candidatos, não importa a idade deles, é aplicar um teste de conhecimento, que pode até acontecer durante o processo de contratação. Embora um teste de habilidades não se encaixe para todos os tipos de função, vale a pena considerar para garantir imparcialidade no processo de contratação.

Por exemplo, quando estávamos contratando pessoas para a nossa equipe de suporte (aqueles que ajudam os administradores da Idealist a usar o idealist.org), pedimos que o candidato escrevesse um e-mail para um suposto admin. Isso nos permitiu ver quem sabia se comunicar com clareza - um requisito fundamental para a função.

Palavras em anúncios de emprego que estimulam a exclusão

Já falamos sobre os anos de experiência em um anúncio de emprego, mas aqui vão algumas frases que devem ser evitadas:

Sem mencionar nomes, vimos organizações que postam vagas na Idealist em busca de “nativos digitais”. Este é um etarismo velado porque o requisito pode não se aplicar a todos e ser indicativo de que os mais velhos não são considerados como pessoas atualizadas com as novas tecnologias.
‘Recém-formados’ também pode ser excludente, pois tradicionalmente implica alguém que acabou de concluir o ensino superior.
Da mesma forma que procurar por um “influencer” pode supor que os candidatos mais velhos não são o público-alvo desejado.
Por outro lado, o termo “profissional experiente” também pode desencorajar candidatos mais jovens.

Para resumir, cuidado com a linguagem que você vai usar para descrever o candidato desejado. O ideal seria evitar tudo o que foi mencionado acima.

Remuneração

Nós insistimos para que as empresas mencionem a faixa salarial ao publicar as vagas. Façam isso em prol da equidade, mas também por questão de transparência. Um candidato que sabe a faixa salarial não vai se surpreender mais tarde quando for selecionado.

Saber a faixa salarial não vai fazer com que um candidato mais experiente não se interesse pelo salário oferecido ou que ele entenda que é “muito caro”. Se ela for mencionada com antecedência, você pode presumir que eles saberão que a remuneração poderá ser inferior a que eles estavam recebendo. É possível que a sua organização esteja oferecendo outras formas de remuneração ou benefícios que eles se interessem como flexibilidade de horário, plano de saúde mais abrangente ou competitivo e coisas do gênero.

Mantenha a mente aberta

Nosso cérebro recorre a atalhos para que a tomada de decisões seja mais fácil: suposições, regras, a maneira como estamos acostumados a fazer as coisas. Agimos assim em tudo na vida, inclusive nas contratações. Mas em nome da equidade, temos que desacelerar.

Redigir anúncios de emprego com cuidado e considerar os candidatos fora do perfil típico demanda tempo e atenção, mas a recompensa provável para a sua organização ao reunir uma equipe realmente diversificada será incalculável.

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