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Sin jefes, horarios y trabajando en lo que te apasiona

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Adriana Cárdenas

Dos árboles con figura de caras humanas enfrentando una a la otra

¿Es posible cederle el poder a los trabajadores, eliminando horarios de trabajo y cambiando las evaluaciones de desempeño por reuniones de diálogo entre iguales? El modelo Gerencia Humanista pretende recuperar el valor del ser humano en las empresas y organizaciones, sustituyendo el foco principal de su misión por el talento humano interno.

La pasión por lo que se hace es el principal incentivo de este modelo

Según un estudio realizado por la consultora Gallup, a nivel mundial el 13% de las personas no se sienten felices en sus trabajos, en gran parte porque muchas de ellas ponen demasiado foco en sus servicios y programas que dejan de lado a su activo más importante: sus colaboradores internos. Como resultado tienen personas trabajando sin entusiasmo y pasión por lo que hacen. Tras darse cuenta de ello, un grupo de jóvenes que terminaban un doctorado de ética y negocios en la Universidad de Saint Gallen deciden crear Humanistic Management Network.

¿De qué se trata la este modelo?

Dentro de la gerencia humanista las personas vinculadas se autogestionan, por lo que existe un alto grado de confianza en comparación al modelo tradicional donde se busca constantemente controlar al empleado. Esta práctica deja atrás el papel del "jefe controlador" por el del diálogo y la transparencia. El jefe ya no es una persona autoritaria sino un líder que facilita la comunicación y ejecución de tareas.

Este modelo no es exclusivo de las organizaciones sin ánimo de lucro, de hecho, esta práctica también busca que las empresas y organizaciones en general se vean así mismas como una herramienta para la socialización y educación y no solo como un ente proveedor de productos y servicios.

Características principales 

  • Se dignifica al ser humano, se entiende su diversidad y se respeta.
  • Se generan consensos periódicos para determinar la forma de hacer las cosas.
  • Se estimula la transparencia, el respeto, confianza y espacio para el diálogo.
  • La comunicación es horizontal y no burocrática, se pasa a prestar atención al ser humano y a reconocer por igual nuestras responsabilidades y objetivos.
  • Saben escuchar y se proporciona libertad para que se pueda hablar.
  • El error está bienvenido, no se castiga ni se premia.
  • Cada miembro decide cuáles son sus metas para el año y partiendo de allí se asigna sus tareas y sueldo específico.
  • La manera de ascender es adquiriendo nuevas responsabilidades.
  • Tu eres tu propio jefe.

Sin embargo, algo interesante pasa en este modelo y es la carencia de estructura, por lo menos, como la conocemos. No existen los planes estratégicos sino planes de diálogo en donde aquello que le apasiona al empleado y se ajusta según las necesidades cambiantes del sistema es lo que mueve los planes de la organización. Por ejemplo, una organización que ofrece cursos gratuitos a niños de bajos recursos puede modificar o cambiar por completo sus programas al ver la violencia doméstica en el área donde se centran ha aumentado (una nueva necesidad del sistema). En otras palabras, este modelo no se siñe a un producto o servicio en particular sino a las necesidades de un momento específico.

¿Crees que es necesario un cambio de mentalidad en tu organización hacia un modelo más humanista o crees que un sistema como este es poco viable desde donde nos lees?

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Adriana Cárdenas

Desde mi trabajo como voluntaria ayudo a personas que no tienen acceso al sistema de salud en Nueva York traduciendo de inglés a español y vice versa eventos de salud gratuitos y gestionando actividades de divulgación. A su vez, coordino los medios sociales de la organización a la que sirvo.