Idealist logo
idealist

Menú

pin icon
pin icon
Publica una Oportunidad
circle-add icon
Añade tu Organización
Idealist logo
idealist

Buscar

Idealist logo
idealist
social/facebook icon
social/twitter icon
social/linkedin icon

Tips para ONGs: Cómo atraer y seleccionar los mejores candidatos

Mari Velasco imagen de perfil

Mari Velasco

Ilustración  de dos mujeres trabajando

Esta es la primera de una serie de 3 posts sobre cómo atraer, evaluar, entrevistar e incorporar a candidato/as.

En este artículo, profundizaremos en cómo redactar un aviso de empleo o voluntariado de tu organización, de la manera más atractiva y eficiente.

Encontrar buenos candidatos es la clave para que puedas maximizar el impacto de tu organización, así que también analizaremos cómo evaluar a lo/as candidato/as que aplican a través de la herramienta Rastreador de candidatos (ATS) de Idealist (una herramienta diseñada para ONGs, gratuita, flexible y fácil de usar).

Atrayendo a los mejores candidatos

Es importante asegurar que el aviso de empleo/voluntariado/pasantía logre resaltar la labor de tu organización y explique con claridad y de manera atractiva la función específica del cargo.

Esto es lo que debes tener en cuenta al redactar y publicar el aviso:

  • Escribe el título completo del cargo. Por ejemplo, no abrevies “Administrador de proyectos” por “Adm. de Proyectos” porque los solicitantes de empleo tienden a usar palabras completas cuando realizan búsquedas en la web y puede que no logren identificar este aviso si la palabra está abreviada.
  • Algunas organizaciones redactan avisos al estilo de avisos publicitarios: "Oportunidad emocionante con la mejor organización sin fines de lucro establecida en Colombia". Pero en realidad, nuestros usuarios tienden a reportar estos listados como spam. Sabemos que no son spam, pero si a los candidatos potenciales les parece que el aviso es sospechoso, entonces no es buena idea este tipo de redacción.
  • El uso de "usted/tú" en lugar de "el/la candidato/a ideal" puede ayudar a los candidatos a identificarse mejor con la organización.
  • Las viñetas y los subtítulos ayudarán a que los listados sean fáciles de leer. Pero cuidado con exagerar: demasiado uso de negritas, cursivas, subrayado y uso de mayúsculas puede resultar abrumador.
  • Los avisos deben tener entre 300 y 800 palabras. Si necesitas expandir la descripción, siempre puedes redirigir a tu sitio web u otro enlace.
  • Asegúrate de especificar si el cargo es a tiempo parcial, por contrato, temporal o cualquier otro puesto que no sea un puesto asalariado de tiempo completo. Estos son campos que puedes seleccionar al publicar en Idealist.
  • En medio de esta pandemia es importante dejar explícito dónde necesitas que este/a futur/a empleado/a haga su trabajo físicamente, ya sea de forma presencial; de modalidad a distancia, temporal o permanentemente; etc. Idealist recientemente implementó una forma de dejar esto más claro tanto para las organizaciones como para los solicitantes de empleo.

Identificar candidatos idóneos

Te ofrecemos algunos consejos que pueden ayudar en la evaluación y selcción de los mejores candidatos:

  • Mantén la descripción del puesto a mano cuando realices la selección, para recordar los requerimientos exactos del puesto, al evaluar los currículums, las cartas de presentación y otros documentos.
  • Algunas organizaciones incluso utilizan un sistema de puntos. Si estás contratando a un gerente de programa y los requisitos son experiencia previa en el programa, uno o dos años de experiencia en administración etc, podría asignar puntos, según corresponda, a los candidatos que cumplan o no con estos requisitos.
  • No juzgues el perfil de un candidato muy rápido. Pon atención a la experiencia de los candidatos no tradicionales. Por ejemplo, un candidato para un puesto de recaudación de fondos que tenga experiencia en ventas en una empresa y una interesante experiencia como voluntario; esta combinación de trabajo en sector privado y ONGs puede tener la mezcla adecuada de habilidades y experiencia para ser un activo para tu organización.
  • Si es posible, oculta nombres u otra información demográfica. Incluso cuando nuestras intenciones son buenas, el sesgo implícito y el prejuicio aprendido juegan en el trasfondo de muchas decisiones, incluida la posibilidad de que un candidato pase a la siguiente etapa o no. Abordaremos esto más en la siguiente sección de nuestra serie (donde cubriremos las entrevistas), o puedes leer más sobre el sesgo en la contratación.
  • En el proceso de selección se debe tomar en cuenta a la equidad. Analizar qué palabras se eligen en la redacción del aviso y qué criterios se utilizan para evaluar los candidatos más alineados con los requerimientos del puesto. Esto debe incluir dejar de lado la concepción de lo que tradicionalmente considero como el/la candidato/a ideal.

En la siguiente parte de nuestra serie, analizaremos los tips para manejar entrevistas de la mejor manera. ¡No te lo pierdas!

------

Este es un contenido Copyleft (ↄ). Puedes reproducir este y cualquier otro contenido de nuestro blog y compartirlo en diferentes soportes (online, papel, etc.) siempre y cuando cites la fuente, con el enlace a la página principal del propio blogde Idealistas.

social/facebook icon
social/twitter icon
social/linkedin icon
Mari Velasco imagen de perfil

Mari Velasco

Coordinadora de Idealist para Iberoamérica. Me encargo de dar soporte a nuestros usuarios y organizaciones en la región, además de alimentar con contenidos útiles al sitio de Idealist en español y contribuir para potenciar el impacto positivo de organizaciones e iniciativas solidarias.